Manduco

Cultura Organizacional/ClimaOrganizacional e os Processos de Mudança na Escola.

A organização escolar é: um empreendimento humano cujo sucesso depende dosesforços coordenados dos seus membros e que possui diversos e importantesprocessos e características pois tem processos de influência; tem dimensionamentos, atitudes e característicasmotivacionais básicas. Tem processos de observação e medição que colectam informações acerca do estado interno da organização, do ambienteem que a organização opera e da relação entre a organização e oreferido ambiente. Tem processos de comunicação através dos quais flui a informação. Tem processos de tomada de decisões e tem recursos para pôr em prática essas decisões Lickert, citado por Costa (2000:140).

Pore stas palavras, com destaque para aquelas em itálico, pode depreender-se que aescola é uma organização complexa e dinâmica com uma cultura própria, um climaorganizacional característico e passa por processos de mudança. Compreender uma organização passará necessariamentepor conhecer ou tentar perceber a cultura e o clima organizacional desta e acompanhar os processos de mudança a que está sujeita.

Atendendoa complexidade e a dimensão desses três conceitos: cultura organizacional,clima organizacional e processos de mudança na escola, nesta reflexão para a abordagem do tema acima citado, proponho:

 Abordar teoricamente de forma superficial esses conceitos, tentando destacar os aspectos mais relevantes;Tentar tecer alguns comentários relacionados com a minha realidade escolar na abordagem desses conceitos. 

O Conceito de Cultura Organizacional

Os estudos acerca da cultura organizacional são praticamente muito recentes emtermos de investigação, começaram a ter lugar nos finais dos anos 70 e ganharammaior projecção nos anos 80. Na base desse acontecimento são referenciadas trêsrazões: A incapacidade de competição das organizações americanas face as suascongéneres japonesas, modelos teóricos revelarem-se incapazes de explicar ofuncionamento das organizações e a metodologia quantitativa para o estudo dosmodelos teóricos não ter capacidade de prever o futuro e propiciar mudanças naorganização. Além dessas razões, ciências sociais tais como a antropologia,sociologia, psicologia entre outras influenciaram esses estudos.  

São exemplos de estudos empíricos que relacionam a cultura com a eficácia dasfusões e aquisições das organizações aqueles levados a cabo por: Nahavandi e Malekzadeh(1993), Meschi e Roger (1994) citado por Neves (2001: 449), estes vieram aconfirmar que a cultura organizacional tem repercussão no desempenho dos quetrabalham numa organização e na própria produtividade da mesma.

O que será então a Cultura Organizacional?

Definir esse conceito constitui algo polémico na medida em que não existe um consensosobre ?o conteúdo subjacente ao conceito de cultura organizacional? só paraexemplificar ? Kroeber e Kluckholn (1952) dão conta de 164 definições para oconceito de cultura no campo antropológico. Ott (1989) identifica 73 definiçõesno campo organizacional (?) apesar da falta de acordo entre os investigadores(...) uma análise cuidada das diferentes propostas, faz emergir com um certocarácter de regularidade, um conjunto de ideias associadas ao conceito, asquais podem ser utilizadas como ponto de referência, na tentativa declarificação conceptual da ideia de cultura organizacional? Neves (2001: 451).

Sendo desejável hoje em dia, que a escola seja vista como ? uma organização quecontinuamente se pensa a si própria na sua missão social?? Alarcão (2001:13). Eladeve ser entendida como um sistema aberto e não fechado em si própria. Aliás,um dos elementos que caracteriza uma organização é o ambiente que ?? representa o contexto maior onde a organizaçãofunciona e integra constituintes como a cultura??Neves (2001:XXXIII). Por esta razão, ao falar-mos de uma organização, não poderemos deixar de frisar a importância da sua cultura organizacional.

Terá a escola uma cultura própria? Será a sua cultura uma mera reprodução de outra emanada superiormente? (Ministério de Educação) Ou estaremos na presença de umafusão de culturas provenientes do interior e do exterior desta organização queé a escola? As respostas a estas perguntas dependerão numa investigação daforma como a variável cultura fortida em consideração ou percepcionada, isto é, se for tida como: ?independentee externa? Torres (1997:59) ou ?dependente e interna? (1997:65). Sendo ocurrículo? ?o cerne de qualquer sistema educativo, na sua qualidade de propostade ensino e de aprendizagem para a geração que percorre esse sistema? Ribeiro(1990:3) é portador de uma cultura que se quer transmitir e preservar,proveniente de uma classe que se encontra no poder.

A organização escolar é,sem sombras de dúvidas, a fonte responsável para a implementação dessecurrículo e contará com seus membros para tal, sendo no entanto os professores,provavelmente, os responsáveis mais directos nessa acção. Nesse processo nãopodemos deixar de frisar que a medida que decorre o processo ensino/aprendizagemdecorrem ?aprendizagens, normalmente respeitantes a atitudes, sentimentos evalores que não são objecto de transmissão directa pelo currículo formal?? (1990:20)que se quer implementar. Atendendo a esse facto, podemos afirmar que ? asorganizações, como as escolas, que envolvem redes diversificadas de interacçãosocial e mantêm modalidades diferentes de interface e integração noutrasorganizações podem desenvolver, pormaioria de razão, múltiplas culturas na seu interior ? Gomes (1993) citado porTorres (1997:81) e também dizer que ?A cultura não é qualquer coisa solenementeobjectiva e externa para os indivíduos de uma determinada sociedade, classe ougrupo. A cultura é também conquistada, transmitida e partilhada através doesforço individual para compreender, controlar e participar na vida do grupo.? RichardJ. Bates (1987, 88-89) citado por Torres (1997:81).

O Conceito de Clima Organizacional

Os estudos sobre o clima organizacional remontam da década de 50. Investigaçõesnesse campo têm tido lugar em meios diversos tais como: as indústrias, asfamílias, os hospitais, as escolas visando ? ? evidenciar uma realidade que,uma vez conhecida, permita aos responsáveis institucionais intervir de um modomais eficaz sobre o presente e o futuro das organizações que dirigem. E osresultados indicam que o clima influencia quer a motivação e o comportamentodos indivíduos, quer a produtividade organizacional? Neves (2001: 432)

O conceito de clima organizacional pode ser abordado segundo quatro perspectivas:

Organizacional PsicológicaPsicossocialCultural 

Segundo a perspectiva organizacional ?o clima é algo externo ao indivíduo, que existena realidade organizacional e, que se pode avaliar na base de percepçõesindividuais, observações e metodologias quantitativas? (2001: 434).

Para a perspectiva psicológica o clima é ? algo de instável no tempo?não uniformenuma organização?e quase sinónimo de opinião pessoal, porque é função sobretudode características pessoais do que de factores organizacionais? (2001:437).

A   perspectiva psicossocial ?encara o clima como uma representação abstracta que écriada pala interacção dos indivíduos no espaço organizacional, na base dapartilha do acordo perceptivo? (2001:467).

Segundo a perspectiva cultural ?o clima é criado por um grupo de indivíduos queinterage e partilha uma estrutura de referência comum, a cultura, a qualcontextualiza a interacção individual na organização? (2001:467).

Nas organizações escolares faz-se referência a outras tipologias de clima: aberto,autónomo, controlado, familiar, paternalista e fechado. Atendendo a definiçãode cada um desses climas pode-se afirmar que existe uma relação muito estreitaentre a liderança e o clima nas escolas e que este é determinado pelo tipo deliderança existente na escola. O tipo de clima: aberto, autónomo e familiar éum clima motivador para os membros da escola e propiciador para a mesma poder atingirseus objectivos preconizados. Já o mesmo não se pode dizer para o climafechado, paternalista ou controlado em que se dá muita ênfase a produtividade esão relegadas a segundo plano as relações ente os membros da escola, como se deuma empresa se tratasse e seus componentes fossem meros objectos e não humanos.Isto não significa que os objectivos traçados nesse tipo de clima por escolasnão sejam atingíveis mas, mais do que nunca está provado que as relaçõeshumanas jogam um papel importante na consecução dos objectivos de umaorganização. Não se poderá falar na existência de uma tipologia de clima numa organização,pois membros da mesma organização poderão ter percepções diferentes acerca doclima que vivenciam. O clima não pode ser viso como algo estanque, há aspectosque são dimensões cíclicas. Cada ciclo num contexto organizacional contémaspectos que são favoráveis ou desfavoráveis ao desenvolvimento da organização,estes últimos estão na génese da mudança para outro clima.

Clima organizacional e cultura organizacional

Existe muita literatura que abarca as diferenças e semelhanças entre os conceitos declima organizacional e cultura organizacional. Apesar de serem dois conceitosdistintos podem ser consideradas como integrados se tivermos em consideração aexplicação desses conceitos a partir das camadas de uma cebola. ? sendo ascamadas mais periféricas as do clima e as mais profundas as da cultura. O climafunciona como a camada mais periférica da cultura, ou seja traduz o que acontece. Como tal, é maisvulnerável às flutuações das variáveis organizacionais, no que se traduz emreacções mais rápidas, geralmente de curto prazo e pouco profundas. A cultura émais profunda e explica o porquê dosacontecimentos. Por isso, é mais resistente à mudança e com efeitos de longoprazo. Não é um atributo individual mas sim colectivo?. Morey e Luthans (1995)citado por Neves (2001:447-448). ? A cultura é um conceito mais amplo que o doclima e visa compreender a forma como normas e valores influenciam a formulaçãodas políticas e práticas organizacionais, enquanto que o clima se preocupa coma influência que tais políticas e práticas exercem sobre o desempenho individuale organizacional? (2001:448).

Processo de mudança organizacional

Vive-se hoje numa ?sociedade complexa, heterogénea, ambígua na conceptualização edefesa de valores?? Alarcão (2000:14). Como tal, a organização escolar não fogea regra ?a vida na escola é também ela complexa, heterogénea, ambígua e marcadapor contradições e incertezas. Nela se cruzam percursos diferentes, mundosdiversos, valores díspares. Nela se sente a tensão entre a fragmentação dossaberes e a multidimensionalidade da vida real? (2001:14). Para a organizaçãoescolar poder fazer face a sociedade actual e não só, ela necessitaperemptoriamente de fazer e passar por mudanças. Ora, como se procedem asmudanças numa organização? Quais são os objectivos e os alvos da mudança?Porque há resistência à mudança?

Quando falamos de mudança temos de ter em conta duas valências, o grau e o modo emcomo decorre. Segundo a 1ª valência a mudança pode ser incremental ou radical.A mudança incremental é a que tem lugar na organização em pequena escala e nãopõe em causa os objectivos traçados pela mesma, por outro lado a mudançaradical, como o atesta o próprio nome consiste numa alteração profunda naorganização chegando a alterar objectivos previamente traçados.

Quanto a 2ªvalência, a mudança pode ser planeada ou não planeada. A primeira assenta naestabilidade e projecção de resultados. A segunda resulta de pressões externase tem lugar para a organização dar resposta a estas pressões.

Osobjectivos de uma mudança organizacional são diversos, podem ir desde aaquisição de novos equipamentos tecnológicos, desenvolvimento de novas formasde trabalho, aparecimento de outros sectores, etc. Os objectivos estão naorigem dos alvos que poderão ser: indivíduos, grupos ou até mesmo a própriaorganização.

De acordo com o modelo de Kurt Lewin (1951/1965) citado por Caetano (2001:537) oprocesso de mudança passa por três fases: descongelamento, mudança, erecongelamento. A 1ª fase ?implica a diminuição da força dos valores, atitudesou comportamentos anteriores? poderá estar associada a processos de ansiedadeque requerem a criação de segurança psicológica como forma de reduzir aresistência para alterar a situação presente? (2001:537).

A 2ª fase ? envolve odesenvolvimento de novos valores, atitudes comportamentos, etc.? (2001:538) sóé possível o grupo ou a organização chegar a essa fase se houver muitamotivação por parte dos envolvidos. A última fase, o recongelamento ? consistena estabilização das mudanças efectuadas? e é necessária para evitarretrocessos à situação anterior à mudança? esta fase tem um carácterrelativamente transitório, na medida em que conduzirá, naturalmente, ao iníciode um novo ciclo em que se torna necessário descongelar a situação grupal ouorganizacional? (2001:538).

A resistência à mudança deve ser considerada como algo natural atendendo ànatureza humana. Ela tem lugar devido as incertezas que poderão advir da suaimplementação. ?? a interpretação que os empregados fazem das razões que lhessão fornecidas para a realização de mudanças influencia o modo como reagem e sepredispõem a colaborar ou não com a direcção da organização. Por esta razão, ainformação sobre as razões que determinam o processo de mudança, e o modo comoé processada, ocupa um papel importante na análise da resistência à mudança? (2001:539).

Para poder minimizar a resistência à mudança a organização deverá ter emconsideração dois factores importantes: a participação e a comunicação. Quandoo alvo da mudança é envolvido no processo e participa no mesmo de forma directaou indirecta, sente que tem uma palavra a dizer e que pertence a organizaçãotende normalmente a ser menos relutante e mais passivo para aceitar a mudança.

Aonos focarmos na organização escolar, apesar da sua especificidade comoorganização, não podemos deixar de frisar que os aspectos teóricos abordados navasta literatura no campo organizacional servem de suporte para a compreensãoda sua complexidade e contribuem de algum modo para quem dela faz parte podertornar profícua a sua função. Todos os envolvidos na organização certamentedeveriam, para perceber à sua essência, ter conhecimentos teóricos a respeitodas organizações e agir em prol da mesma. Sabendo que nem todos estão na possedesses conhecimentos, a direcção da escola deveria arranjar mecanismos paraatingir esse fim, que constituiria apenas um pequeno passo no percurso longo ecomplexo da organização escolar. O bom funcionamento da organização escolar seconstruirá ? com a contribuição de todos os que vivem na escola (alunos,professores, funcionários) e com a escola convivem (pais, comunidade, instituiçõesa ela ligadas) Alarcão (2000:16).

BIBLIOGRAFIA

Alarcão, Isabel(org) et al (2000). Escola Reflexiva e Supervisão. Uma Escola emDesenvolvimento e Aprendizagem. Porto: Porto Editora, Lda.

Bertrand, Y. , e Guillemet P. (1988). Organizações : Uma Abordagem Sistémica.Lisboa : Instituto Piaget.

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Ribeiro, AntónioCarrilho (1990). Desenvolvimento Curricular. Lisboa: Texto Editora, Lda.

Torres, Leonor Lima(1997). Cultura Organizacional Escolar. Oeiras: Celta Editora.